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当你的风险投资人退出，你又得重新开始融资[Oana Olteanu/MotiveForce] – “如果我离开我的风险投资公司，你可能就完蛋了”，这毫不奇怪，是我们行业最热门的营销话题之一。但这种人事变动越来越普遍，这促使我在2019年写了《 糟糕！你的风险投资人刚刚退出了她的基金！一位优秀的CEO接下来应该怎么做？ 》这篇文章。Oana也分享了她对创始人应该如何应对这种情况的看法——这两篇文章有很多共同之处，所以建议两篇都读一读！
美国爸爸如何成为他们父亲从未成为的那种父母[德里克·汤普森]——我常拿后经济时代的“美国梦”开玩笑，说我们的孩子去看心理医生，是因为一些比我们小得多的事情！做一个好爸爸是我人生最重要的事。这并不一定会让我放弃其他追求，但如果必须做出取舍，为了女儿，我当然愿意。这里所说的“父亲角色的兴起”与许多社会发展息息相关，虽然这种现象在受过高等教育的群体中最为显著，但无论学历高低，这种趋势都始终存在。汤普森认为，这不仅仅是出于对孩子无微不至的爱，也源于“跟不上”的焦虑——花时间陪伴孩子，帮助他们达到未来在学业、经济稳定等方面所需的水平。或许，花更多时间陪伴家人会导致社交活动减少，而社交活动减少又可能引发一系列问题，尤其是在孩子离家之后。
《骆驼、吸管和贝果店》 [达西·伯纳/伯纳里]——本书副标题是“为什么进步人士需要坦诚面对他们的政策给小企业带来的损失，并剔除所有不符合进步价值观的成本”。感谢上帝！达西曾是一家中小企业的老板，她指出，当“进步人士谈论小企业倒闭时，他们往往将每起失败都视为个人责任的个案，而忽略了这些企业所处的经营环境。”她倡导改革那些不必要——或者说最不重要——的“吸管”，因为这些“吸管”可能会压垮骆驼。
“如果你要给骆驼驮东西（而你确实要这么做，而且有些东西确实值得驮），那么你就有义务把骆驼身上所有不必要的重量都卸下来。”
关于2026年员工股票期权的几点思考[Bijan Sabet] – Spark Capital的联合创始人（几年前已卸任；曾任美国驻捷克大使）展望了2026年初创公司员工股权的现状，并提出了两点：公司应该在所有影响团队成员评估价值的因素上更加透明（而不仅仅是“股份数量”），早期员工需要更多股票。我同意——早在2017年，我就建议创始人应该为团队预留更多股权，并与投资者“分担风险” 。就我目前的亲身经历而言，情况相当复杂——一些创始人遵循标准基准和“最佳实践”，而另一些创始人则将薪酬方案作为塑造企业文化的一种方式。例如，给予所有早期工程师同等的丰厚股权，无论其资历如何（这些并非高管级别的员工，而是拥有2-5年工作经验的员工）。
“他们说人工智能救了我”：韩国如何关爱老年人[崔相勋/纽约时报]——作为一个深陷“夹心一代”困境的人，看到其他国家将科技作为帮助老年人的有效工具，我感到非常兴奋。这绝对会是一个重要的发展领域——并非反乌托邦，除了私人市场之外，也值得公共研究和资金支持。其内容涵盖健康检查、认知训练，以及最基本的陪伴。
“这个机器人已经成为真正的帮手，标记了数百起紧急情况。社工们说，有一次，它联系到了一位患有轻度痴呆症、走失的妇女；她接听了机器人预定的电话，使得工作人员能够找到她。”
为了防止诈骗分子用人声模仿这项服务，机器人故意让声音听起来略带机械感。但对于81岁的越战老兵朴钟烈（音译）来说，这些都不重要。他说，这个机器人“比真人好多了”。
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