我在 Uber 负责大量招聘工作，有时一天要连续几个小时进行 30 分钟的电话面试。虽然 Uber 教会了我如何大规模招聘，但 Stripe 教会了我如何进行创新招聘。
其中一些内容包括学习一些基本操作，例如如何进行冷招聘、优化招聘流程以及设计面试环节，但Stripe还有一些相当独特的想法，我在其他地方很少听到有人提及。其中之一就是Stripe的“自带团队” （BYOT）理念，该理念鼓励团队以轻量级收购的方式联合申请职位。
自带设备（BYOT）模式吸引了大家的注意，但最终它更多地体现了Stripe的创新理念，而非实际的招聘实践。在我离开的时候，虽然我们确实和一些公司进行过洽谈，但没有一个团队是通过BYOT机制招聘的。另一方面，Stripe没有公开提及，但在实践中却非常成功的招聘理念之一，就是灯塔招聘（Lighthouse Hiring）。
“灯塔招聘”理念认为，聘用人脉广泛的人才能够让后续招聘更加轻松高效，并提升招聘质量。诚然，聘用这些知名人士并非易事，但如果您正试图招聘十位优秀人才，那么花更多时间聘用一位“灯塔人才”就能显著提升整体招聘工作的质量和效率。
以下是 Stripe 一些具有前瞻性的招聘案例：
- 朱莉娅·埃文斯是业内最知名的科技作家之一，无疑也是最知名的科技杂志插画家，同时她还组织了许多有趣的项目和会议。多年来，朱莉娅在Stripe的任职一直是我进行陌生拜访邮件沟通的核心内容。
- 撰写 BYOT 博客文章的Avi Bryant是一位知名且人脉广泛的数据工程师，他与 Stripe 从数据生态系统和 Twitter 外部招聘了许多员工，是他与 Stripe 的联系纽带。
- Raylene Yung是Facebook早期的工程领导者，在科技生态系统中人脉极广。她是Facebook及更广泛的科技生态系统中大量人才招聘的首要联系人。
还有很多其他例子可供选择，重要的是，并非所有例子都广为人知，只是人脉广泛。茱莉亚是科技互联网领域的中流砥柱，而雷琳则更多地依靠个人关系网络而非社交媒体网络开展业务。任何高质量的人脉网络都可以成为成功招聘到关键人才的基石。
这种机制效果显著，但“灯塔招聘”也存在一些复杂的隐患：强大的关系网，尤其是那些公众人物，会造成复杂的权力动态，一些管理者可能难以驾驭。如果你依赖的是公众人物，而他们在工作中感到沮丧，那么你的“灯塔招聘”策略就会彻底失败。同样，如果你没有一个吸引人的职位，那么一开始招聘他们就可能充满挑战；但为某个人专门设计一个独特的职位，在内部会被视为偏袒，从而损害你与整个团队的关系。
这些都是可以实现的，我认为如果 Stripe 没有采用这种模式，它就不会那么成功，但要有效部署，需要一些技巧。