对话和项目通常围绕一个轴心展开。这个轴心可以是一个目标、一个紧迫事项或一个人。
可能是老板。想知道他们想要什么，需要什么，心情如何，刚刚发生了什么，接下来会发生什么。“杰夫会怎么做？”
可能是时间问题。《周六夜现场》11:30 开始，不管它是否准备好了。
可能是官僚主义。弄清楚规则是什么，谁来审批，以及哪些因素可能会造成延误。
在政治上，它通常与当天的争斗、当前的微观危机有关。
通常，工作中的对话都是关于（明显的）风险和安全，而不是可能性和创新。
重心不可避免地会将四面八方的注意力和行动拉向其核心。中心的情绪、恐惧和目标是互动中无声的调节者。
值得注意的是：随着一天的进展，情况会发生变化。在同一家医院，手术室里的互动与董事会议室（或餐厅）里的互动有所不同。
而中心通常不会被清晰地提及或描述。中心与其说是关于战术的具体细节，不如说是关于那些让自己成为谈话中心的人类的恐惧、欲望和力量——即使他们并不在场。
文化是人类互动时产生的，而“像我们这样的人会做这样的事”会创造出建立在我们对中心的共同理解基础上的标准和期望。
一个明显的迹象是，当中心不在房间里时，我们会有什么样的感觉。当我们试图将注意力集中在其他事情上时，系统会反击，悄悄地告诉我们新的路径会分散注意力，或者将其从优先级列表中移到更低的位置。但当中心转移时，我们也能感觉到对话也随之转移。
改变一个组织、一家公司或一段关系的最有效方法是识别无形的中心力量并解决它们。
我们的机会是清除有毒中心，重新集中精力于我们最初签约的工作，即重要的变革。
首先要命名中心。