“《你从未听说过的最佳风险投资公司》是我在网上读过的最好的文章，我读过很多类似的文章。我个人会把它推荐给我所有的朋友。”—— Kaan，付费会员
朋友们，
如果你是2010年代末一家热门公司的CEO，你很可能会接到软银孙正义副手的电话。如果你通过了初选，你可能会被邀请到东京参加一场面对面的峰会。在创业界流传着这样一个传说：在一顿完美的寿司晚餐吃到一半时，一位企业家可能会收到软银经理人近乎最后通牒的指令：接受我们巨额的报价，否则我们将资助你的竞争对手。只有亲临现场的人才知道这个传闻与现实的差距有多大，但这却构成了一个引人入胜的场景。
瑞安·彼得森是否喜欢孙正义那种高雅的黑手党风格，我们不得而知。Flexport 并没有遇到过像孙正义那样能够促成这种互动的实力相当的初创企业竞争对手。但可以肯定的是，他的公司是孙正义馈赠的礼物之一，即他独特的强行资本主义。
与其他公司不同，Flexport 幸存了下来，并讲述了这段经历。而且，Ryan Petersen 是一位直率的创始人，愿意直言不讳地回顾这段经历。考虑到这一点，我很高兴在本期《致年轻创始人的信》中报道 Flexport 从软银获得 10 亿美元的融资。如此巨额的融资之后，Flexport 发生了哪些变化？这对 Ryan 的决策有何影响？总的来说，这笔投资值得吗？
除了那轮融资之外，Ryan 和我还更广泛地讨论了融资、他的招聘经验以及并购经历。最后一个话题让我们有机会聊了一些最近的新闻：上个月底，Flexport 宣布将出售不到两年前收购的卡车运输初创公司 Convoy。
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马里奥的信
主题：百年一遇的风暴
来自：马里奥·加布里埃莱
收件人：Ryan Petersen
日期：2025 年 7 月 30 日星期三上午 11:24（英国夏令时）
嗨，Ryan，
您在（出色的）上一封信中使用的比喻令我感到惊讶和好奇。
您反复将物理学和生物学的理念与商业构建联系起来，并引用了动能、宇宙辐射和进化的方程式。这不仅让我深受启发，还让我好奇地提出了一个元问题：您在思考管理问题时是否经常借鉴科学？您最好的想法从何而来？您是否还借鉴了这些领域的其他框架？
您的来信也巧妙地引出了我今天想深入探讨的一些话题。您简要提到，你们在招聘领域经验丰富人才方面进展缓慢，更喜欢硅谷那些典型的技术型人才。我很想知道这些年来您还学到了哪些其他方面的人才经验。什么样的人才才能脱颖而出？什么样的人才才能被淘汰？您会留意哪些其他高管可能忽略的异常信号？我知道贝佐斯喜欢给候选人出一些脑筋急转弯，作为基本认知能力的测试——你们也采用类似的启发式方法吗？随着 Flexport 的发展，你们的做法是如何改变的？
我特别想听听您对招聘高级管理人员的看法。我发现许多有前途的初创公司创始人成功招募了最初的10、20甚至50名员工，但之后却发现需要一套新的策略来招募那些往往在此阶段之后出现的精英副总裁。据我所知，即使是才华横溢的创始人，招聘这些高管的成功率也相对较低——大约50%的命中率似乎很常见。（这表明许多人的命中率要低得多。）考虑到招聘这些高级管理人员的成本——无论是时间还是资金——如何做好招聘工作就显得尤为重要。您在十多年的招聘过程中，是否吸取了什么宝贵的经验教训？
就一封信来说，这可能有点雄心勃勃，但我想讨论的另一个话题是资本。在我对 Founders Fund 的研究中，您提到 Flexport 的几次融资都很有挑战性。是什么原因导致这些融资如此困难？在这方面，有哪些融资案例特别突出？
另一方面，你们还成功筹集了近 30 亿美元的风险投资和债务资本，其中包括 2019 年从软银获得的 10 亿美元 D 轮融资。
我见过许多初创公司的CEO面临这样的挑战：他们的初创公司发展如此迅速，以至于在完成一轮融资后不久，就收到了意向书，要求他们抢先进行下一轮融资。虽然他们的公司不需要资金，但自然而然地会想要以更高的估值吸引更多资金。创始人们足够聪明，能够意识到他们的业务可能被高估了，而且理论上这可能会在未来造成问题，但许多人似乎觉得值得冒这个险。他们理智地知道，资金过剩会导致初创公司缺乏纪律性，但他们似乎总是相信这种情况不会发生在自己身上。
在2010年代后半段，软银如同“诱惑之王”，说服许多前景光明的初创公司以高昂的估值获得远超其实际需求的资金。委婉地说，这似乎对投资者及其投资组合公司都是一种有害的策略。像Wag和WeWork这样备受瞩目的投资最终以失败告终，而像Rappi和Oyo这样的公司则不得不进行重组，重塑企业文化。当然，并非软银的所有投资都举步维艰，但事后看来，它基本上就像一场失败的实验。
从内部来看，情况如何？筹集了这么多资金后，你们还能保持纪律吗？过去，你曾提到，筹集资金是为了保护 Flexport 免受“百年一遇的风暴”的侵袭。软银的资金是否给你们公司带来了不同的安全感或韧性？
关于资金问题，我很想听听您作为CEO对并购的看法。您进行过很多收购，其中一些相当引人注目。我相信您比我更了解，据报道， 70%到90%的收购都会失败。现在您已经完成了一些收购，有没有发现一些好的经验法则？
我特别想听听关于Convoy的情况。你们在2023年末Convoy倒闭后收购了这家公司……几天前才宣布要把它卖给DAT Freight & Analytics！一项资产以这种方式实现全面复苏并不常见。我很想听听为什么这对两家公司来说都是正确的决定。
最好的，
马里奥
瑞安的信
主题：百年一遇的风暴
来自：Ryan Petersen
收件人：Mario Gabriele
日期：2025 年 8 月 10 日星期日下午 3:52（太平洋标准时间）
嗨，马里奥，
傲慢、自满和官僚主义是扼杀公司的三大因素。从根本上讲，这些都是我们在招聘时力求避免的反价值观。你必须学会如何识别员工身上的这些特质，否则，你的企业文化最终将失去功能。
招聘优秀高管的一半挑战在于避免这三种特质——尤其是傲慢。成功人士通常对某些事情了如指掌。但他们必须保持谦逊，意识到自己正在进入一个新行业，并以初学者的心态去对待它。大多数高管都做不到这一点。自满情绪也很常见。高管过去可能努力工作，但现在却不愿付出。他们喜欢自己的海滨别墅，不愿费力地走进办公室。我们会测试这些特质。
我们正在寻找我称之为“缺乏安全感的超级成就者”的人，我想这应该是一个BCG框架。这些人准备好努力工作，胸怀大志，并希望向世界证明这一点。我们显然需要非常非常聪明的人，我们也会为此进行测试。我们的行业尤其棘手，因为其中有大量的复杂性无法从基本原理推导出来。全球物流并非遵循物理定律运作——它是数十年来积累的大量现有技术的产物。在这方面，它有点像法律。
你需要丰富的经验才能理解其运作的细微差别。一个18岁的年轻人不可能创办Flexport——不是因为他们不够聪明，而是因为他们没有时间去学习所有东西。我创办Flexport的时候还很年轻，花了很长时间才掌握，而且我每天都在学习。
另一方面，经验丰富的人可能会显得聪明过人。他们在这个行业里混了二十年，所以了解事情的运作方式，但实际上可能并没有那么敏锐。我把这叫做“司机知识”，这是查理·芒格的一个框架。