成功的私人资本公司很久以前就放弃了电子表格，转而使用数字工具来处理会计和其他中台任务，这是提高效率、控制和运营透明度的更大趋势的一部分。但是有一个功能迫切需要同样的现代化：补偿。
私人市场正在超越公共市场，而且这一趋势没有任何减弱的迹象。根据研究公司Preqin的数据，到 2025 年，管理的另类资产预计将超过 17 万亿美元——复合年增长率为 9.8%，远远超过全球 GDP 和通货膨胀率。
随着这种增长，运营成熟度不断提高，并将人才作为各种规模公司的首要战略重点。
不难看出为什么。在另类投资中，人类智慧、判断力、人际关系和声誉的驱动力远远超过算法。当您的第二重要资产每天走出门（物理或虚拟）时，吸引并留住该人才是最重要的。
在工资、奖金、归属、附带权益和管理公司所有权之间，员工几乎不可能知道他们的财务状况。
许多分析师/助理级别的投资银行家梦想成为买方并不是神话——成为“宇宙之主”地位的浪漫幻想早已被一种不那么浪漫、数据驱动的思维方式所取代，这种思维方式被精英阶层所吸引私人资本的文化（和高度增值的薪酬模式）。
但是当谈到吸引和留住最优秀和最聪明的人时，没有灌篮之类的东西。虽然一位才华横溢的年轻合伙人可能会横向转移到您的公司，着眼于随着时间的推移总薪酬增长，但零保证他们会留在原地，直到他们达到赚取附带权益的神奇门槛——通常，直到第四年，五六个。从保留的角度来看，那些早年是最脆弱的（今天的大辞职趋势进一步加剧了这一因素）。
有一种方法可以赢得那些掌握你未来成功的人的忠诚度。为他们提供薪酬透明度——在他们规划职业生涯时，对他们最重要的问题进行 360 度可视化——从工资、福利、奖金、附带权益分配、共同投资、过去的分配和预测（或美元-at -工作）。
隐性成本和隐性风险
虽然私人资本的薪酬制度奖励了长寿，但它也带来了隐藏的成本：在作为行业标志的“可预测的不可预测性”之上的复杂性和不透明性。
员工很难知道他们拥有什么，他们将拥有什么，他们可能拥有什么，或者了解加入者和离职者的权利和义务。在追回的情况下，员工可能被迫偿还之前收到的附带权益，额外的复杂性和税收后果可能会随之而来。
SEC 已注意到这一点。专员 Allison Herren Lee 最近将拥有股权的员工描述为“风险很大”的投资者，但他们仍无法确定“离职的全部财务后果”——本质上是“必须在黑暗中做出的投资决定”。
这一发展只是一个更大的故事的一个元素：委员会对私人基金的监督越来越多，从其 PF 表格披露重大事件规则的拟议变更到一份 341 页的提案文件，重点是提高私人基金的透明度。