大辞职不是由企业媒体杜撰来出售广告印象 – 如果你想招聘，斗争是真实的。
根据美国劳工统计局的数据，自大流行开始以来，辞职的工人比例达到了 20 年来的最高水平。
皮尤研究中心的一项研究发现，大多数工人退出的原因有以下三个：他们没有赚到足够的钱，没有得到晋升的机会，也许最重要的是，许多人觉得他们没有受到尊重。
这些因素意味着，早期的初创公司不能再仅仅依靠薪水和福利来竞争。相反，招聘经理必须说服潜在员工，他们将加入一种支持性文化，在这种文化中，他们可以扩展自己的技能，同时为公司的成功做出贡献（和参与）。
人才供应非常有限，可能是我见过的最大需求，所以人们思考如何区分是非常重要的。格伦埃文斯
为了详细了解创始人如何优化招聘流程、寻找和培养人才，以及发现一些关闭候选人的最佳实践，我在 TechCrunch Early Stage 采访了 Greylock 核心人才团队的合伙人 Glen Evans。
“就业市场的状态比我所见过的更具竞争力，”埃文斯说，他在 Slack、Facebook 和谷歌等快速发展的公司监督招聘和团队建设方面有 20 年的经验。在 Greylock，他领导的团队为投资组合公司提供招聘和人才获取方面的建议。
“人才供应非常有限，可能是我见过的最大需求，因此人们必须考虑如何区分和建立基础和习惯以在早期获得人才，”他说. “这不是火箭科学。”
创建结构化、可重复的招聘流程（并保持简单）
埃文斯说，在人员配备之前，创始人和招聘经理应该首先制定一个可以随着团队成长而扩展的流程。
“我看到很多公司在这方面做得非常松散，这会导致很多问题，”埃文斯说。 “创建一个结构化、有组织和可重复的流程，为面试官提供清晰的通道和清晰的覆盖区域。不要让它太死板，但要有一些结构，这样你就可以培训新员工。”
每个参与的人都必须有一个明确定义的角色，但招聘过程的每个方面都与营销、品牌、产品价值和公司的整体使命保持一致也很关键。为了提高凝聚力，培训员工了解面试的基本最佳实践，并创建突出所需标准的记分卡。
“记分卡将帮助您与信号保持一致，提出正确的问题，创建一些结构，然后进行沟通以确保人们遵循它，”埃文斯说。 “他们不是凭直觉来招聘的——他们有实际的事实可以证明为什么这个人会成为一个好员工。”
培养招聘文化，并尽早投资
“永远关门”这句标语起源于一出关于高压房地产销售策略的戏剧，但它也是团队建设模式中早期创始人的口头禅。埃文斯说，团队成员每周都需要抽出时间来招聘、会见候选人并利用他们的网络来寻找新员工。